Weisst du wirklich, wie die Mitarbeiter in deinem Team ticken?

Diese Frage mag simpel klingen, doch sie ist der Dreh- und Angelpunkt moderner Führung. In einer Arbeitswelt, die zunehmend komplexer und volatiler wird, reicht es nicht mehr aus, Aufgaben zu verteilen und Ergebnisse zu kontrollieren. Als Manager, Projektleiter oder Interim Manager stehst du vor der Herausforderung, nicht nur Ressourcen zu verwalten, sondern Menschen zu verstehen.

 

 

In diesem ausführlichen Mastertutorial tauchen wir tief in die Psychologie der Führung ein. Wir beleuchten, warum Skills allein nicht glücklich machen, warum du als Manager auch Psychologe sein musst (ob du willst oder nicht) und wie du energetische Dynamiken in deinem Team grundlegend drehen kannst.

1 Der Realitätscheck: Teams, die man übernimmt, sind oft „verkommen“

Lass uns ehrlich sein: Der Idealzustand, in dem du dir dein Team von Grund auf selbst, handverlesen nach fachlicher Eignung und menschlichem „Fit“ zusammenstellst, ist die absolute Ausnahme.

Die Realität im Management, insbesondere im Turnaround Management oder als Interim Manager, sieht anders aus. Du kommst in ein Unternehmen, übernimmst ein Projekt oder eine Abteilung und findest eine bestehende Struktur vor. Du „erbst“ ein Team.

Und oft sind diese Teams, hart ausgedrückt, verkommen.

Das Problem der Altlasten

Du triffst auf Protagonisten, die vielleicht vor Jahren eingestellt wurden, als das Unternehmen noch ganz andere Ziele hatte. Du findest Mitarbeiter, die:

• Fachlich brillant sind, aber menschlich nicht ins Team passen.
• Menschlich grossartig sind, aber mit den neuen Anforderungen überfordert sind.
• Mit denen du selbst auf persönlicher Ebene vielleicht gar nichts anfangen kannst.

In der klassischen Arbeitswelt sind wir noch viel zu stark darauf ausgerichtet, Stellenausschreibungen und Besetzungen ausschliesslich auf Skills auszurichten. Wir suchen den „Java-Entwickler mit 5 Jahren Erfahrung“ oder den „Controller mit SAP-Kenntnissen“. Wir prüfen den Lebenslauf auf die Abarbeitung von Aufgaben.

Doch was passiert, wenn der hochqualifizierte Experte die Teamatmosphäre vergiftet?

Was, wenn die dringend benötigte Fachkraft im Hintergrund gegen deine Strategie taktiert?

Hier stossen wir an die Grenzen des skill-basierten Managements.

Hier beginnt die eigentliche Arbeit der Führung: Die Transformation der Dynamik.

Experten-Tipp: Wenn du das Gefühl hast, dass du in einem „geerbten“ Team feststeckst und die Dynamik nicht allein drehen kannst, ist der Blick von aussen oft der entscheidende Hebel. Als Aussenstehender kann ich energetische Blockaden oft schneller identifizieren als jemand, der im Tagesgeschäft gefangen ist.

Suchst du Unterstützung? Mehr Informationen zu meinem Hintergrund findest du hier auf meiner Webseite. Du kannst auch direkt einen Termin mit mir vereinbaren.

 

2 Warum der Manager auch Psychologe sein muss

Eine Frage, die mir immer wieder gestellt wird, lautet: „Christian, muss ich denn jetzt als Manager auch noch Psychologe sein?“

Meine Antwort ist kurz und direkt: „Natürlich, was hast du denn gedacht!“

Die Abkehr vom reinen „Befehlsgeber“

Die Zeiten, in denen Führung bedeutete, Anweisungen zu bellen und Gehorsam zu erwarten, sind vorbei. Ein Manager, der empathisch führt und den Charakter seiner Mitarbeiter versteht, wird langfristig immer gewinnen. Warum?

1. Motivation: Du kannst niemanden motivieren, dessen Antriebe du nicht kennst.
2. Qualität: Wer sich verstanden fühlt, liefert bessere Arbeit ab.
3. Resultat: Das wirtschaftliche Ergebnis ist am Ende immer eine Summe aus menschlichen Handlungen.

Das Verständnis für die Charaktere deiner Mitarbeiter wirkt sich direkt auf die Bilanz aus.

Es ist kein „Soft Skill“, das man hat, wenn man gerade Zeit dafür findet. Es ist ein „Hard Factor“ für den Projekterfolg.

Vorsicht: Das Unternehmen ist keine Familie

Hier müssen wir jedoch eine wichtige Grenze ziehen. In der modernen „New Work“-Bewegung wird oft suggeriert, das Team und das Unternehmen wären eine Familie.

Ich bin kein Freund dieser Idee. Warum?

• Eine Familie ist bedingungslos. Ein Unternehmen ist zweckgebunden.
• In einer Familie wird man nicht gekündigt. Im Unternehmen geht es um Leistung.

Bis zu einem gewissen Grad ist familiärer Zusammenhalt okay.

Aber am Ende des Tages geht es um Arbeit. Ein Mitarbeiter will einen professionellen Einsatz leisten.

Das Unternehmen muss Kosten managen und Gewinne erzielen, um Löhne zu zahlen.

Wenn alles gut läuft und die Aufträge fliessen und das Projekt im Zeitplan ist, ist die „Familien-Metapher“ einfach aufrechtzuerhalten.
Aber was passiert in der Krise?
Wenn der Erfolg ausbleibt?
Wenn ein Projekt droht, gegen die Wand zu fahren?

Dann musst du auf Führung und Professionalität zurückgreifen können, nicht auf familiäre Sentimentalität.
Empathie ja, aber mit professioneller Distanz und klarem Fokus auf das Ziel.

3 Persönlichkeitstests: Ein mächtiges, aber heikles Werkzeug

Wie finden wir nun heraus, wie die Mitarbeiter ticken, ohne Hobby-Psychologie zu betreiben?

Ein Mittel, das meiner Meinung nach viel zu wenig eingesetzt wird, sind Persönlichkeitstests. Ich höre schon den Aufschrei: Datenschutz! Schubladendenken!

Ich bin mir bewusst, dass der Einsatz solcher Tests heikel ist. Datenschutz und Vertraulichkeit sind keine Kleinigkeiten, sie sind das Fundament des Vertrauens.

Ein solcher Test darf niemals dazu verwendet werden, um Mitarbeiter auszusortieren oder gegen sie zu verwenden.

Der richtige Einsatz: Förderung statt Selektion

Der Einsatz erfordert viel Vertrauen.

Die Prämisse muss lauten: Wir machen diesen Test ausschliesslich, um jeden Einzelnen im Team bestmöglich zu fördern.

Das Ziel ist es, jeden dort zu platzieren, wo er:

1. Seine Fähigkeiten voll ausleben kann.
2. Seine natürlichen Präferenzen nutzen kann.
3. Wirkliche Freude an der Arbeit hat.

Nur mit Fachleuten arbeiten!

Im professionellen Kontext ist es absolut notwendig, dies von Fachleuten durchführen zu lassen. Das sollte beispielsweise über das HR (Human Resources) oder externe Experten gesteuert werden.

Warum? Um falsche Interpretationen zu vermeiden.

Nichts ist schlimmer als ein Manager, der nach einem Wochenende-Seminar glaubt, er könne seine Mitarbeiter psychoanalysieren. Das ist gefährlich und unprofessionell.

 

4 Die persönliche Komponente: Einblicke in meine Philosophie

Warum ist mir dieses Thema so wichtig? Das hat viel mit meiner eigenen Geschichte zu tun.

Ich stamme aus einer Lehrerfamilie. Als meine Schwester und ich klein waren, begann sich meine Mutter intensiv damit auseinanderzusetzen, wie sie uns nicht nur „erziehen“, sondern in unserer Eigenart verstehen kann. Sie suchte nach Instrumenten, um uns individuell zu fördern.

Sie beschäftigte sich stark mit Astrologischer Psychologie und Themen wie Psychosynthese. Das mag für manche esoterisch klingen, aber das Ergebnis war sehr konkret: Ich hatte das Glück, dass meine Einzigartigkeit auf Verständnis traf. Ich wurde von meinen Eltern dort gefördert, wo meine Energie und meine Fähigkeiten natürlich lagen, nicht dort, wo die Gesellschaft sie haben wollte.

Selbstreflexion als Führungspflicht

Vor kurzem machte ich im Kontext eines professionellen Assessments einen Test aus der Welt der klassischen Psychologie. Das Ergebnis war für meine Selbstreflexion äusserst wertvoll. Es bestätigte mich voll in meiner Ausrichtung.

Und genau das gilt auch für dich: Du als Führungsperson solltest sehr genau über deine Stärken, deine Fähigkeiten und deine Präferenzen Bescheid wissen. Nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen.

5 Die Typologie der Mitarbeiter: Wer sitzt in deinem Team?

Wenn mir ein Team anvertraut wird, ist es mein oberstes Bestreben, die Menschen in ihrer Welt zu verstehen.
Jede und jeder ist einzigartig.
Aber es gibt Muster, die wir erkennen können, um den passenden Einsatzort zu finden.

Schauen wir uns einige Typen an, die dir sicher bekannt vorkommen:

1. Der, der klare Ansagen braucht

Er ist fleissig, aber unsicher bei Entscheidungen. Ohne klare Führung schwimmt er.

• Führungsansatz: Gib ihm Struktur, klare Ziele und regelmässiges Feedback. Er braucht Sicherheit, um zu performen.

2. Der Dominante

Er nimmt viel Raum ein, hat zu allem eine Meinung und führt gerne informell.

• Führungsansatz: Nicht brechen, sondern lenken. Gib ihm Verantwortung für Teilbereiche, aber setze klare Grenzen, wenn er andere überrollt.

3. Der stille Schaffer

Er redet kaum, aber seine Arbeitsergebnisse sind brillant. In Meetings geht er oft unter.

• Führungsansatz: Schütze ihn vor den Lauten. Fordere seine Meinung aktiv, aber behutsam ein. Gib ihm Ruhe für seine Deep Work.

4. Der Taktierer im Hintergrund

Er wagt es nicht, sich im Plenum einzubringen, übt aber im Hintergrund Kritik und beeinflusst die Stimmung.

• Führungsansatz: Hol ihn ins Licht. Suche das 4-Augen-Gespräch. Frage ihn direkt nach seiner Meinung im Meeting und fordere ihn heraus.

5. Die Stimmungskanone (Socializer)

Er ist gesellig und sorgt für die „Good Vibes“. Manchmal leidet die Konzentration.

• Führungsansatz: Er ist wichtig für den Team-Spirit. Setze ihn dort ein, wo Kommunikation und Vernetzung gefragt sind, nicht bei einsamer Detailarbeit.

6. Der, der Challenges braucht

Ihm wird schnell langweilig. Routine ist sein Feind.

• Führungsansatz: Er braucht ständige Herausforderungen („Challenges“). Gib ihm die „unmöglichen“ Aufgaben. Er wächst am Widerstand.

7. Der Detailverliebte

Er verstrickt sich permanent in Details und verliert das grosse Ganze aus den Augen.

• Führungsansatz: Er braucht Ausrichtung und Fokus. Hilf ihm zu priorisieren. Er ist perfekt für Qualitätssicherung, aber schlecht für schnelle Prototypen.

8. Der Hitzkopf

Er performt erst, wenn die Diskussion richtig hitzig wird und Reibung entsteht.

• Führungsansatz: Ertrage den Konflikt. Verstehe, dass seine Leidenschaft keine Aggression gegen dich ist, sondern sein Motor.

Das ist doch gerade das Interessante an der Zusammenarbeit mit Menschen: Die Vielfalt und die Dynamiken, die entstehen!

6 Leadership als Martial Arts: Energie lenken, nicht blockieren

Ich sehe die Kunst der Führung darin, die Idee von Energie aus der Chinesischen Martial Arts Kultur (Kampfkunst) aufzunehmen.

Im Tai Chi oder Aikido geht es oft nicht darum, die Energie des Gegners zu stoppen (Blockade), sondern sie aufzunehmen, umzuwandeln und zurückzuschicken. Im Management wenden wir das nicht an, um den Mitarbeiter zu besiegen, sondern um ihn zu empowern.

Wenn ein Mitarbeiter „wütende“ Energie oder „dominante“ Energie mitbringt, unterdrücke sie nicht. Lenke sie in die richtige Richtung, zum Beispiel auf die Lösung eines schwierigen Problems beim Kunden oder auf die Beseitigung eines Hindernisses im Projekt.

Lass uns ein Arbeitsumfeld schaffen, das den Menschen in seiner Eigenart wahrnimmt und fördert.

7 Warum Freude an der Arbeit der beste Kostensenker ist

Kommen wir zurück zu den harten Fakten: Kosten und Erfolg.

Bisherige Erfolge eines Kandidaten sind kein Garant für zukünftigen Erfolg in deinem Team.

Das System der Stellenausschreibungen ist veraltet, weil es statisch ist.
Wir versuchen uns abzusichern, ob jemand eine vordefinierte Arbeit meistern kann.
Das funktioniert nur begrenzt.

Stressreduktion durch passenden Einsatz

In einem modernen Umfeld von Management und Leadership wünsche ich mir einen anderen Fokus: Den Einsatzort an den Menschen anpassen, nicht umgekehrt.

Wenn wir Mitarbeitern einen Ort schaffen, wo sie individuell gefördert werden, passiert etwas Wunderbares:

1. Freude an der Arbeit: Wenn die Arbeit Spass macht, ist sie keine Last.
2. Weniger Stress: Stress entsteht oft durch Überforderung (falsche Skills) oder Unterforderung (Langeweile) oder das Verstellen der eigenen Persönlichkeit.
3. Motivation: Die intrinsische Motivation steigt sofort.

Der positive Effekt auf die Projektkosten

Wenn Motivation und Ehrgeiz geweckt sind, denken Mitarbeiter mit. Sie bringen Ideen ein. Sie verhindern Fehler, bevor sie entstehen.

Das hat unweigerlich einen positiven Effekt auf die Projektkosten.

Ein motiviertes Team arbeitet effizienter. Fehlzeiten sinken. Die Fluktuation geht zurück.

Als Team gibt es dann nur noch eine Option: Gewinnen.

Das Projekt zum Erfolg führen, damit man sich gemeinsam daran erfreuen kann.

Das ist der Moment, in dem Arbeit aufhört, nur „Job“ zu sein.

8 Der kulturelle Kern: Wie Erfolg ansteckend wirkt

Ich konnte in meiner Laufbahn als Projektleiter beobachten, wie ein starkes Team wie ein Immunsystem oder ein Magnet funktioniert.

Wenn du einen starken Kern im Team gebildet hast, der diese Kultur der gegenseitigen Förderung und der Freude an der Leistung trägt, passiert Folgendes mit neuen Mitarbeitern:

• Sie werden positiv aufgenommen.
• Der „Team Spirit“ überträgt sich auf sie.
• Sie passen sich der hohen Performance-Kultur an, weil es die Norm ist.

Motivierte Mitarbeiter werden zum Träger der Kultur.

Du als Führungskraft musst irgendwann gar nicht mehr so viel eingreifen, weil das Team sich selbst reguliert und motiviert.

Fazit: Zeit für ein Umdenken

Fassen wir zusammen:

• Führung beginnt dort, wo reines Skill-Management aufhört.
• Verstehe die Persönlichkeiten, nutze (vorsichtig und professionell) Tests.
• Sei empathisch, aber bleib professionell.
• Lenke Energie wie ein Kämpfer.
• Erzeuge Freude durch den richtigen Einsatz der Menschen, um Stress zu senken und den Erfolg zu sichern.

Ich hoffe, ich konnte dir mit diesen Ausführungen wertvolle Anregungen mitgeben, wie du dein Team besser verstehen kannst und ein effektiveres Umfeld schaffst.

Deine nächsten Schritte

Merkst du, dass in deinem Team Sand im Getriebe ist?

Hast du ein „verkommenes“ Team übernommen und weisst nicht, wo du ansetzen sollst?

Wenn ich dir mit einem Brainstorming weiterhelfen kann oder du denkst, dass ich als Aussenstehender dem Team neuen Schwung verleihen kann, zögere nicht.

Ich stehe dir als:

• Programmleiter
• Projektleiter
• Turnaround Manager
• Interim Manager

zur Verfügung.

Buche jetzt deinen Termin: Komm einfach auf mich zu. Einen Termin mit mir buchst du am einfachsten direkt hier auf meiner Webseite: atticsolutions.ch

Lass uns gemeinsam die Energie in deinem Unternehmen in die richtige Richtung lenken